Ru
Поиск
+7(495)952-30-10 в Москве
+7(495)952-30-80  +7(999)973-53-55

Заказ обратного звонка

Компания*:
Контактное лицо*:
E-mail:
Телефон*:
Комментарии:
 

16.07.2019
Агроном

70 000 руб.

Агрокомплекс по переработке молока и выращивания сельхозпродукции

16.07.2019
Управляющий группой аптек

85 000 руб.

Аптечная сеть

16.07.2019
Водитель автобуса регулярных пассажирских маршрутов

65 000 руб.

Пассажирские перевозки

16.07.2019
Программист 1С 8х

90 000 руб.

Агрокомплекс по переработке молока и выращивания сельхозпродукции

29.05.2019
Повар-универсал (корпоративная столовая)

40 000 руб.

Агрокомплекс по переработке молока и выращивания сельхозпродукции

29.05.2019
Секретарь руководителя

40 000 руб.

Агрокомплекс по переработке молока и выращивания сельхозпродукции

29.05.2019
BIM-менеджер

150 000 руб.

Архитектурное проектирование

29.05.2019
Менеджер по работе с клиентами в международной логистике

100 000 руб.

Vеждународная логистика

29.05.2019
Инженер-конструктор КИП

60 000 руб.

Производство и продажа оборудования для нефтегазовой отрасли

Главная > Пресс-центр > Новости и события > Для борьбы с кадровым голодом российские компании все чаще прибегают к советскому опыту

Для борьбы с кадровым голодом российские компании все чаще прибегают к советскому опыту

 

Никто – ни представители бизнеса, ни учебные заведения, ни власть – не имеет пока ясного и четкого представления, как быстро и с минимальными затратами устранить возникший на рынке дефицит кадров. Конечно, что рано или поздно эта проблема возникнет, было понятно достаточно давно. Но мало кто ожидал, что всего за два-три года она станет самой острой для быстрорастущей экономики Северо-Запада и негативно отразится на затратах и, как следствие, на конкурентоспособности предприятий. Которым приходится не только регулярно повышать зарплаты работникам, но и вкладывать средства в создание медицинских центров, содержать жилье для сотрудников и детские сады. Поскольку именно эти факторы становятся самыми значимыми для успешного пополнения истощенных трудовых ресурсов в регионе.

 

Очевидно, что эффективно устранить кадровый недуг можно только совместными усилиями всех заинтересованных сторон – предпринимателей, чиновников, представителей сферы образования. Причем действовать надо оперативно, на раскачку времени нет. Однако по факту проблема нарастает быстрее, нежели находятся пути ее решения. Показательный пример: количество вакансий в одной из крупнейших компаний Северо-Западного региона страны, «Северо-Западный Телеком» (СЗТ), только за 2007 год выросло более чем в два раза – с 300 до 800.

Даешь рабочих вместо юристов

Похоже, что ощутимых положительных изменений не будет еще несколько лет по целому ряду объективных и субъективных причин. Во-первых, практически разрушена система профессионально-технического образования, которая создавалась в СССР в течение 50 лет, и в одночасье ее не восстановить. Кроме того, сохранившиеся ПТУ и колледжи часто готовят не тех, кто нужен.

По словам начальника департамента управления персоналом ТГК-1 Сергея Варзаева, в основном требуются рабочие специальности, а каждое второе резюме поступает от специалистов в области финансов и экономики. «Государство должно возвести в ранг отдельного национального проекта реанимацию системы начального профессионального и среднего профессионального образования. Потому что собственный корпоративный университет – это здорово, но его организация и приведение к требуемым стандартам далеко не всем работодателям под силу. А времена, когда практически каждый завод имел собственную поликлинику, детский сад, санаторий и стадион, к сожалению, ушли. Непрофильная деятельность убыточна. Возможно, значительный эффект могли бы дать различные формы совместного (работодатель – государство) участия в жилищном строительстве (служебное жилье). С одной стороны – закрепление кадров, с другой – реализация иного, жилищного национального проекта», – считает Сергей Варзаев.

Во-вторых, высшие учебные заведения по моде 1990-х годов готовят маркетологов, юристов, менеджеров. Теперь экономике страны требуется все больше выпускников технических, а не гуманитарных специальностей, но вузам быстро перестроиться не удается. Сказывается острый недостаток профильного преподавательского состава и современной материально-технической базы.

В-третьих, сами предприятия часто не могут определиться с тем, сколько и каких специалистов им необходимо подготовить в образовательных учреждениях. Ведь для этого надо как минимум представлять, как будет выглядеть компания через 10-15 лет, то есть вести стратегическое планирование. Пока такой подход исповедуют немногие фирмы из-за острого дефицита квалифицированных управленцев, а также из-за того, что только начинают выходить из глубокого кризиса (в первую очередь это касается машиностроения, приборостроения, электроники) и до конца не понимают своих перспектив. Это отчасти объясняет, почему так тяжело восстанавливается связь между предприятиями и образовательными учреждениями и отчего вузы и ПТУ до сих пор достаточно туманно представляют себе кадровые запросы реального сектора экономики.

В-четвертых, крайне пассивно ведет себя государство. Решая текущие задачи, федеральные и местные чиновники долго не заглядывали вперед и, как это часто бывает, проспали проблему. Ситуация начала меняться в лучшую сторону только после того, как с завидной регулярностью в тех или иных регионах начали срываться инвестиционные проекты, в том числе из-за отсутствия рабочих рук.

В сложившейся ситуации для компаний единственно верное решение – следовать старой истине «спасение утопающих – дело рук самих утопающих». Анализ инструментов удержания и привлечения квалифицированного персонала, в большинстве компаний не выявил уникальных подходов: в основном применяются общеизвестные вещи. Это конкурентная заработная плата и социальный пакет, безопасные и здоровые условия труда, возможности карьерного роста и стабильность.

Свой резерв ближе к телу

Для большинства фирм сотрудники составляют главный резерв развития бизнеса. Многие эксперты согласны с тем, что один из наиболее эффективных способов получения высококвалифицированного специалиста – «вырастить» его самостоятельно из числа перспективных сотрудников компании.

Первая схема перекликается с опытом времен СССР. Сотрудника направляют на обучение в вуз или на курсы переквалификации. Такой способ особенно актуален для организаций, которым необходим специалист в узкой области, или в том случае, если цель обучения – получение обязательного сертификата, без которого карьерный рост человека невозможен. Обучение оплачивает компания, а с сотрудником заключается «ученический» договор, в котором оговариваются условия «отработки» после прохождения обучения.

Вторая схема – собственный корпоративный университет (учебный центр). По данному пути следуют крупные компании с большим штатом сотрудников в среднем одинакового уровня квалификации. Центр предназначен для выработки у сотрудников определенных качеств и навыков, необходимых для работы.

Свежая кровь

Многие компании в настоящее время реализуют планы по расширению бизнеса, что требует притока новых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Поэтому фирмы все чаще разработывают специальные программы взаимодействия с вузами и ПТУ. Цели у всех одни: профориентация, позиционирование компании в студенческой среде, целевой отбор перспективных будущих работников, стратегическая направленность на создание резерва кадров. Но формы работы различны. Здесь и преддипломная и межсессионная практика, выступления топ-менеджеров с лекциями, экскурсии на предприятия, стипендии для обучающихся по профильным специальностям, конкурсы дипломных проектов с вручением премий.

Ряд предприятий практикуют заключение контрактов с учебными заведениями и студентами на подготовку. Взаимодействие происходит примерно так: предприятие оплачивает обучение студента вуза, платит ему дополнительную стипендию. По окончании учебы молодой специалист идет к работодателю, оплатившему обучение, либо возмещает ему расходы».

Предприятие не только гарантированно получает молодых специалистов дефицитных специальностей, но и имеет возможность корректировать учебные дисциплины. Впрочем, даже приложив руку к подготовке молодежи, компания-заказчик вынуждена самостоятельно заниматься их адаптацией. Одна из форм «доводки» кадров – хорошо знакомое со времен СССР наставничество.